子どもが突然発熱したり、保育園から呼び出されたりしたとき、「仕事を休んでもよいのだろうか」「職場にどう伝えればよいのか」と迷う人は少なくありません。特に育休から復職したばかりの時期は、欠勤が続くことへの申し訳なさや、評価への不安を抱きやすいものです。
しかし、子どもの急病は完全には避けられません。大切なのは、無理に出勤することではなく、子どもの状態を確認したうえで、利用できる休暇と預け先を適切に選び、職場へ早く連絡することです。法律上の子の看護等休暇、有給休暇、会社独自の特別休暇など、状況に応じて使える選択肢もあります。
この記事では、子どもの急病で仕事を休むときの判断基準、当日の連絡手順、利用できる制度、夫婦の分担方法、病児保育などの備えを具体的に解説します。制度の対象者や申請方法は勤務先によって異なる場合があるため、就業規則と厚生労働省などの最新の公式情報もあわせて確認してください。
子どもの急病では無理に出勤せず、まず状態を確認する
子どもが急に体調を崩したときは、仕事の調整より先に、子どもの安全と受診の必要性を確認しましょう。発熱の数字だけで出勤や欠勤を決めるのではなく、年齢、機嫌、水分が取れているか、呼吸の様子、嘔吐や下痢の有無などを総合的に見ます。
保育園やこども園には、発熱、嘔吐、感染症の疑いなどに関する登園基準があります。朝は元気に見えても、園の基準を満たさなければ預けられないことがあります。また、登園後に体調が悪化し、勤務中に呼び出されるケースも珍しくありません。園から連絡を受けた場合は、迎えに行ける人と到着予定時刻を確認し、職場へ早めに相談してください。
次のような様子がある場合は、出勤の可否よりも医療機関への相談を優先します。
- 呼吸が苦しそう、顔色や唇の色が悪い
- 意識がはっきりしない、けいれんがある
- 水分がほとんど取れず、尿が極端に少ない
- 激しい嘔吐や下痢が続いている
- 乳児の発熱など、年齢的に早い判断が必要と考えられる
判断に迷うときは、かかりつけ医や地域の救急相談窓口に連絡できます。子どもの症状に関する電話相談としては、全国共通の子ども医療電話相談「＃8000」がありますが、受付時間や対応体制は地域によって異なります。緊急性が高い場合は119番を利用してください。
「仕事を休むほどではないかもしれない」と無理をすると、症状が悪化して結果的に長く休むこともあります。受診後の登園可否や家庭での見守り方法を医師に確認し、その日の対応だけでなく翌日以降の見通しも立てましょう。
仕事を休むと決めたら始業前に連絡する
欠勤や遅刻の可能性が分かった時点で、勤務先が定める方法に従って速やかに連絡するのが基本です。診断名がまだ分からなくても、「子どもが発熱しており、受診と看護が必要」といった現時点の事実を伝えれば構いません。
連絡先や連絡方法は、上司への電話、社内チャット、勤怠システムなど会社によって異なります。急な欠勤については電話連絡を求める職場もあるため、復職前にルールを確認しておきましょう。始業直前まで様子を見るより、休む可能性が生じた段階で第一報を入れると、職場側が代替要員や業務分担を決めやすくなります。
連絡では、次の事項を簡潔に伝えます。
- 子どもの急病で休み、遅刻または早退が必要なこと
- 全日休むのか、受診後に在宅勤務などが可能なのか
- 当日中に対応が必要な業務と保存場所
- 取引先との約束や会議など、引き継ぎが必要な予定
- 次に連絡できる時刻や、翌日の見通しを伝える時刻
たとえば、「子どもが今朝から発熱し、保育園へ預けられないため、本日は子の看護等休暇を申請したくご連絡しました。10時の会議資料は共有フォルダに保存済みです。明日の出勤については受診後の16時までに連絡します」と伝えると、理由と業務対応が明確になります。
保育園から呼び出された場合は、「保育園から発熱の連絡があり、迎えと受診のため15時に早退したいです。残っている作業は○○さんに状況を共有します」のように相談します。病名や細かな症状まで同僚全員に伝える必要はありません。上司や人事担当者に、休暇手続きに必要な範囲で説明しましょう。
子どもの看護中に常時メールへ対応できるとは限りません。休みながら仕事を抱え込むのではなく、「急ぎの場合は電話」「返信は夕方以降」など、対応できる範囲を明確にすることが大切です。
子どもの急病で使える休みを確認する
子どもの急病で仕事を休む場合は、子の看護等休暇、有給休暇、会社独自の休暇、欠勤などから利用できるものを選びます。制度によって賃金の有無、取得単位、申請方法が異なるため、就業規則や社内規程を確認してください。
子の看護等休暇
育児・介護休業法に基づく休暇で、対象となる子どもの病気やけがの看護、予防接種、健康診断などのために利用できます。2025年4月から名称や対象範囲などが変更され、一定の場合には感染症による学級閉鎖等や入園・入学式、卒園式も取得理由に加わりました。詳細は次の見出しで解説します。
年次有給休暇
年次有給休暇が残っていれば、子どもの急病を理由に申請することもできます。法律上、取得理由を子どもの看護に限定する制度ではないため、通院後に自分も休息したい場合などにも使いやすい方法です。一方、残日数が減るため、自分自身の体調不良や今後の行事に備えて配分を考える必要があります。
会社独自の特別休暇
企業によっては、家族看護休暇、育児支援休暇、積立有給休暇などを設けています。法定の子の看護等休暇を有給扱いにしている会社や、有給休暇を使い切った後に保存休暇を使える会社もあります。名称だけでは対象条件が分からないため、人事・労務担当者へ確認しましょう。
欠勤・遅刻・早退
利用できる有給の休暇がない場合は、欠勤、遅刻、早退として扱われることがあります。賃金控除や賞与・評価への影響は、就業規則や賃金規程によって異なります。自己判断で処理せず、勤怠申請の区分を上司や人事担当者に確認してください。
子の看護等休暇の対象・日数・申請方法
子の看護等休暇は、子どもの急病時にまず確認したい法定制度です。2025年4月施行の改正では、対象となる子どもが小学校3年生修了までに拡大され、名称も従来の子の看護休暇から子の看護等休暇へ変更されました。
法律上の主な取得理由には、対象となる子どもの病気やけがの看護、予防接種や健康診断への付き添いがあります。改正後は、感染症に伴う学級閉鎖等、入園・入学式、卒園式も対象に含まれます。ただし、日常的な学校行事や授業参観など、すべての行事に利用できるわけではありません。
取得できる日数は、原則として対象となる子どもが1人なら1年度に5日、2人以上なら1年度に10日です。子どもが3人以上でも法定の日数は原則10日となるため、会社独自の上乗せ制度がないか確認しましょう。「1年度」の区切りは勤務先の規程で定められている場合があります。
休暇は1日単位だけでなく、原則として時間単位でも取得できます。朝に受診してから出勤する、保育園の呼び出しで午後だけ休むといった使い方が可能です。ただし、勤務の途中で一度職場を離れ、同じ日に戻る中抜けまで会社に義務付けられているわけではありません。シフト勤務などの取り扱いも含め、具体的な申請単位を確認してください。
子の看護等休暇を有給にすることは法律上すべての会社に義務付けられているわけではなく、無給となる職場もあります。会社独自に有給扱いとしている場合もあるため、賃金の取り扱いは就業規則で確認が必要です。
緊急時は口頭で申し出て、後から所定の申請書を提出する運用も考えられます。会社から受診記録などの確認を求められる可能性があるため、領収書、診療明細、保育園からの連絡記録などは保管しておくと安心です。証明書の要否や申請期限は会社ごとに確認しましょう。
労使協定がある場合、週の所定労働日数が2日以下の労働者などが対象外になることがあります。一方、2025年4月の改正により、継続雇用期間6か月未満であることを理由とする除外の仕組みは廃止されました。法改正後の就業規則が反映されていない可能性もあるため、必ず厚生労働省の最新情報と勤務先の規程を確認してください。
休みづらいときは謝罪より業務調整を具体的に伝える
子どもの急病で休みづらいと感じるときほど、必要以上に謝り続けるのではなく、影響する業務と対応方法を具体的に伝えましょう。職場が困るのは、休むこと自体よりも、担当業務の状況や復帰予定が分からないことです。
復職直後は、休暇取得によって周囲に負担をかけることへの罪悪感が生じやすくなります。しかし、保育園へ通い始めた子どもはさまざまな感染症に触れるため、急な発熱や呼び出しを完全に防ぐことは困難です。無理に出勤し、途中で再び呼び出されたり、親自身も体調を崩したりすれば、かえって業務への影響が大きくなることがあります。
上司への連絡は、次の順番にすると要点が伝わります。
- 休暇、遅刻、早退の希望を最初に伝える
- 子どもの急病という理由を簡潔に説明する
- 当日の重要業務と引き継ぎ方法を伝える
- 次回の連絡時刻や翌日の見通しを示す
頻繁に休みが発生する場合は、その都度謝るだけでなく、落ち着いた時期に上司と面談することも有効です。「急な休みの際に優先して共有すべき業務は何か」「在宅勤務へ切り替えられる条件はあるか」「チーム内で担当を複数化できるか」を相談します。
一方で、子の看護等休暇の申出や取得を理由とした解雇、降格などの不利益な取り扱いは法律で禁止されています。制度を申し出ただけで退職を迫られるなど、不適切と思われる対応を受けた場合は、日時、発言内容、勤怠記録、メールなどを残してください。社内の人事・労務窓口、労働組合、都道府県労働局の雇用環境・均等部または室などへ相談できます。
夫婦で休む順番を固定せず、その日の条件で分担する
子どもの急病対応は、母親または育休取得者だけの役割にせず、夫婦・パートナー双方の予定と制度を比較して決めましょう。収入が高い側、在宅勤務の側、勤務先に近い側など、毎回同じ人が休む前提にすると、一方のキャリアや心身に負担が偏りやすくなります。
朝の時点で、双方が次の項目を共有すると判断しやすくなります。
- 当日の会議、出張、締め切りなど変更しにくい予定
- 残っている有給休暇と子の看護等休暇の日数
- 時間単位休暇や在宅勤務への切り替えが可能か
- 病院、保育園、自宅までの移動時間
- 翌日以降に休みやすいのはどちらか
たとえば、午前中は一方が受診に付き添い、午後はもう一方が交代する方法があります。保育園から呼び出されたときは、職場から近い人が迎えに行き、仕事を終えた人と自宅で交代することも可能です。双方の勤務先で時間単位の子の看護等休暇が利用できれば、1日分をすべて消化せずに済む場合があります。
ただし、在宅勤務は子どもの看護をしながら通常どおり働くことを保証する制度ではありません。高熱の子どもや乳幼児を一人で見ながら、会議や締め切り業務を続けるのは現実的でない場合があります。在宅勤務を選ぶときも、対応できる時間帯と業務量を上司へ相談してください。
ひとり親家庭や、パートナーが遠方勤務・単身赴任などで交代できない家庭では、早めに自治体の病児保育、親族、民間サービスなど複数の候補を確認しておくことが重要です。家族構成にかかわらず、一人だけで対応を抱え込まない仕組みを作りましょう。
復職前から急な呼び出しに備えておく
子どもの急病をなくすことはできませんが、復職前に連絡先・休暇・業務の備えを整えておけば、当日の混乱は減らせます。特に慣らし保育から復職後数か月は呼び出しが起こる可能性を想定し、家庭と職場の両方で準備しましょう。
家庭では、保育園の登園基準、かかりつけ医の診療時間、休日・夜間診療の場所、病児保育の利用条件を一覧にします。健康保険資格を確認できるもの、医療証、お薬手帳、診察券、着替えなどをまとめておくと、急な受診にも対応しやすくなります。保育園からの第一連絡先と第二連絡先も、夫婦の勤務状況に合わせて定期的に見直してください。
勤務先では、次の点を確認しておきます。
- 子の看護等休暇の対象、残日数、賃金の取り扱い
- 有給休暇を当日に申請する場合の手順
- 遅刻・早退・欠勤の連絡先と勤怠入力方法
- 時間単位休暇、フレックスタイム、在宅勤務の利用条件
- 急な休みのときに業務を引き継ぐ相手
業務面では、進捗、期限、関係者、データの保存場所を普段から共有します。自分しか分からない手順を減らし、定型業務のマニュアルを作っておくと、急に休んでも同僚が対応しやすくなります。反対に、同僚が休んだときは自分が支える姿勢を持つことで、チーム全体が休暇を取りやすくなります。
復職面談では、「子どもの急病時には誰が第一対応するか」「月に数回の呼び出しが生じる可能性があること」「代替できない業務は何か」を伝えます。休む日数を約束する必要はありませんが、想定される状況と連絡方法を事前に共有しておくことは、上司との認識のずれを防ぐうえで有効です。
どうしても仕事を休めない日は代替手段を検討する
夫婦のどちらも休めない場合は、病児・病後児保育や訪問型サービスなどを検討できますが、体調の悪い子どもを無理に預けないことが前提です。症状や感染症の種類によっては利用できないため、当日初めて探すのではなく、事前登録を済ませておきましょう。
病児・病後児保育
病児保育は病気の回復期に至っていない子ども、病後児保育は回復期にある子どもを一時的に預かる仕組みです。自治体の委託施設、医療機関併設施設、保育施設などで実施されています。対象年齢、利用料金、診療情報提供書の要否、予約方法、受け入れ可能な症状は施設ごとに異なります。
定員が少なく、感染症ごとの隔離室にも限りがあるため、利用したい日に予約できるとは限りません。自治体の窓口や公式サイトで施設を調べ、登録書類、受診の流れ、キャンセル期限を確認しておきましょう。
訪問型の病児保育・ベビーシッター
民間事業者などが自宅へ来て子どもを見守るサービスもあります。早朝対応、当日予約、送迎の可否などは事業者によって異なり、通常の保育より費用が高くなる場合があります。勤務先や自治体に補助制度があるか確認し、事業者の安全管理、保険、研修体制、本人確認方法も比較してください。
親族や地域の支援
祖父母などの親族に頼る場合は、持病、年齢、感染リスクを考慮します。感染症の可能性がある子どもを高齢の家族へ安易に預けることは避けましょう。ファミリー・サポート・センターは地域の会員同士による援助制度ですが、病児対応の可否は地域や提供会員によって異なります。
預け先が見つからなければ、最終的には仕事を休む判断が必要です。「重要な会議がある」という事情だけで、登園基準を満たさない子どもを通常保育へ預けることは避け、勤務先へ業務調整を相談してください。
子どもの急病で仕事を休むときのよくある質問
Q1. 子どもの熱が下がったらすぐ保育園へ預けられますか？
熱が下がっただけでは登園できない場合があります。解熱後に一定時間が経過していること、普段どおり食事や水分が取れることなど、園ごとの登園基準を満たす必要があります。感染症の種類によっては、医師の意見書や保護者が記入する登園届を求められることもあります。受診時に登園の目安を確認し、保育園の最新ルールに従ってください。
Q2. 子の看護等休暇と有給休暇はどちらを先に使うべきですか？
一律の正解はなく、賃金の有無と残日数を比較して選びます。子の看護等休暇が無給で、有給休暇に余裕があるなら有給休暇を選ぶ方法があります。一方、今後の自分の病気や予定に備えて有給休暇を残し、子の看護等休暇を利用する考え方もあります。時間単位で取得できるか、会社独自の有給扱いがあるかも確認しましょう。
Q3. パートや契約社員でも子の看護等休暇を取れますか？
雇用形態だけを理由に、当然に対象外になるわけではありません。パートタイマーや有期契約労働者も、法律上の要件を満たせば対象になります。ただし、労使協定がある場合には、週の所定労働日数が2日以下の労働者などが除外される可能性があります。自分が対象か分からない場合は、人事・労務担当者へ確認してください。
Q4. 子どもの急病で休みが続くと評価を下げられますか？
子の看護等休暇を申し出たり取得したりしたことを理由とする不利益な取り扱いは禁止されています。ただし、評価制度や欠勤の取り扱いは個別の事情によって判断が異なるため、すべての賃金・評価上の扱いを一律に説明することはできません。制度利用を理由に降格を示唆された場合などは記録を残し、人事部門や都道府県労働局へ相談しましょう。
Q5. 休んだ日に少しだけ在宅で仕事をしてもよいですか？
休暇として申請した時間と実際に働いた時間を曖昧にしないことが重要です。会社の指示でメール対応や会議参加をした場合、労働時間として扱う必要が生じます。子の看護等休暇を時間単位で取得し、残りを在宅勤務にするなど、事前に上司と勤怠処理を確認してください。無給の休暇中だからといって、記録せずに働くことは避けましょう。
子どもの急病は制度と事前準備で乗り切ろう
子どもの急病で仕事を休むときは、子どもの安全を優先し、職場へ早く連絡したうえで利用できる制度を選びましょう。突然の発熱や保育園からの呼び出しは、育児と仕事を両立する家庭なら誰にでも起こり得ます。
当日は、子どもの状態と受診の必要性を確認し、休暇の種類、引き継ぐ業務、次回の連絡時刻を上司へ伝えます。子の看護等休暇、有給休暇、会社独自の特別休暇、時間単位休暇などを把握していれば、状況に応じた選択がしやすくなります。
また、夫婦・パートナーで休む順番を話し合い、病児保育の事前登録、かかりつけ医の確認、業務マニュアルの作成を進めておくことも大切です。一人で責任を抱え込まず、家族、職場、自治体、民間サービスを組み合わせて対応しましょう。
子の看護等休暇をはじめとする制度は、法改正や勤務先の規程変更によって対象条件や手続きが変わることがあります。実際に申請する際は、厚生労働省、都道府県労働局、自治体、勤務先の就業規則など、必ず最新の公式情報を確認してください。
