「産休はいつから休めるの？」「出産後はいつまでが産休になる？」と、仕事の引き継ぎや家計を考えるなかで疑問を感じる人は少なくありません。
結論からいうと、一般的な単胎妊娠では、産前休業は出産予定日の6週間前から、産後休業は出産翌日から8週間です。双子などの多胎妊娠では、産前休業を出産予定日の14週間前から取得できます。
ただし、産前休業と産後休業では、本人による請求の要否や働ける条件が異なります。また、実際の出産日が予定日からずれた場合、産休の期間も変わります。
この記事では、産休がいつからいつまでなのか、開始日・終了日の計算方法、予定日より早くまたは遅く出産した場合の扱い、申請時の注意点を当事者向けに解説します。制度や会社の手続きは変更される可能性があるため、申請前には必ず勤務先と最新の公式情報を確認してください。
産休はいつからいつまで？まず押さえたい結論
産休とは、「産前休業」と「産後休業」を合わせた一般的な呼び方です。法律上はそれぞれ別の期間として扱われ、労働基準法に取得条件が定められています。
産前休業は出産予定日の6週間前から
単胎妊娠の場合、産前休業は出産予定日の6週間前から取得できます。日数にすると42日前です。出産予定日当日も産前の期間に含まれます。
ただし、産前休業は開始日になれば自動的に始まるものではありません。本人が会社へ休業を請求した場合に取得できます。体調に問題がなく、本人が希望する場合は、出産予定日の直前まで働くことも可能です。
産後休業は出産翌日から8週間
産後休業は、実際に出産した日の翌日から8週間です。日数では原則56日間となり、この期間は会社が本人を就業させることを禁止されています。
出産当日は産前の期間に数え、翌日が産後休業の1日目になります。産前休業を取得しなかった人や、予定日より早く出産して産前休業が短くなった人にも、産後休業は確保されます。
多胎妊娠は産前14週間前から
双子や三つ子などの多胎妊娠では、産前休業を出産予定日の14週間前、すなわち98日前から請求できます。産後休業は単胎妊娠と同じく、出産翌日から原則8週間です。
- 単胎妊娠：予定日の6週間前から出産日まで＋出産翌日から8週間
- 多胎妊娠：予定日の14週間前から出産日まで＋出産翌日から8週間
なお、会社が法律より長い産前休業を独自に設けている場合もあります。法定期間より前から休みたい人は、就業規則や福利厚生制度も確認しましょう。
産休開始日の正しい計算方法
産休の開始日は、医療機関から示された出産予定日を基準に計算します。妊娠週数だけを見て自己判断するのではなく、母子健康手帳や診断書などに記載された予定日を確認しましょう。
出産予定日を基準にして数える
単胎妊娠では、出産予定日の42日前に当たる日が、法律上の産前休業開始日です。多胎妊娠では98日前に当たる日が開始日になります。
たとえば、単胎妊娠で出産予定日が10月20日の場合、原則として9月9日から産前休業を請求できます。期間を数える際は、出産予定日を含めて42日となるように考えます。
会社の人事システムや計算サイトによって表示方法が異なることもあるため、最終的な休業開始日は人事・労務担当者と照合してください。
産休期間の計算例
単胎妊娠で出産予定日が10月20日、予定日どおりに出産した場合の基本的な考え方は次のとおりです。
- 産前休業開始日：9月9日
- 出産日：10月20日（産前期間に含む）
- 産後休業開始日：10月21日
- 産後休業終了日：12月15日
- 法律上、通常の就業が可能になる日：12月16日以降
これは単純化した一例です。出産日が予定日から変われば、産前期間と産後休業の終了日も変わります。育児休業を取得する場合は、通常、産後休業が終わった翌日から育児休業へ移ります。
会社の休業日も期間に含まれる
産前・産後休業の期間は、出勤日だけではなく土曜日、日曜日、祝日、会社の所定休日も含む暦日で数えます。42日や56日を営業日で計算するわけではありません。
産休開始日が土日や祝日に当たっても、法律上の期間はその日から始まります。実際の最終出勤日は、その直前の勤務日になることがあります。
有給休暇を産休前に使う場合は、有給休暇の終了日と産前休業の開始日が連続するように調整するケースが一般的です。どの日を最終出勤日とし、どの日から勤怠上の産休扱いにするかを、会社と書面で確認しておくと安心です。
出産日が予定日より早い・遅い場合はどうなる？
実際の出産日が予定日からずれた場合、産前休業の長さは変わりますが、産後休業は実際の出産翌日から原則8週間確保されます。予定日と出産日のどちらを基準にする期間なのかを分けて考えましょう。
予定日より早く出産した場合
予定日より早く出産すると、産前休業は実際の出産日で終了するため、当初の予定より短くなります。短くなった日数を産後休業へ足すことはできません。
たとえば、予定日の42日前から産前休業を開始し、予定日の10日前に出産した場合、実際の産前休業はおおむね32日程度になります。一方、産後休業は出産翌日から改めて8週間確保されます。
早産により急きょ休業へ入った場合は、本人や家族からできる範囲で会社へ出産日を連絡します。入院中で対応が難しい場合に備え、緊急時の連絡先や家族が連絡してよい担当者を事前に決めておくと安心です。
予定日を過ぎて出産した場合
出産予定日を過ぎた場合は、予定日から実際の出産日までの期間も産前休業として続きます。そのため、産前休業が長くなっても、産後休業が短縮されることはありません。
たとえば、予定日の42日前から休み、予定日より7日遅れて出産した場合、産前の休業期間は予定より7日長くなります。そのうえで、実際の出産翌日から産後8週間が始まります。
健康保険の出産手当金についても、一定の要件を満たせば予定日から遅れた期間が支給対象に含まれます。ただし、給与の支払い状況や健康保険の加入状況などで扱いが変わるため、加入先の健康保険へ確認してください。
予定日が変更された場合
妊娠の経過により医師から出産予定日の変更を告げられた場合は、速やかに会社へ連絡しましょう。変更後の予定日をもとに、産前休業開始日を再計算することがあります。
すでに産前休業の申請書を提出している場合、予定日を証明する書類や変更届を求められる可能性があります。会社独自の手続きがあるため、人事担当者へ「休業開始日を変更する必要があるか」「どの書類が必要か」を確認してください。
計画帝王切開の予定日が決まっている場合など、どの日を出産予定日として申請に用いるかは、医療機関の証明と会社の確認に基づいて判断しましょう。
産前休業と産後休業で異なる取得ルール
産前休業は本人が請求して取得する制度、産後休業は会社に就業させない義務がある期間です。「産休」と一括りにされますが、働くかどうかを本人だけで決められる範囲が異なります。
産前休業は本人の請求が必要
産前休業は、対象期間に入った人が会社へ請求することで取得できます。本人が休業を請求した場合、会社は原則としてその期間に働かせることができません。
一方、本人が請求しなければ、体調に問題がない範囲で出産直前まで働くことは可能です。ただし、会社の指示や周囲への遠慮を理由に無理をする必要はありません。医師や助産師から勤務時間の短縮、休憩、通勤緩和、休業などの指導を受けた場合は、母性健康管理指導事項連絡カード、いわゆる母健連絡カードを利用して会社へ伝えられます。
産後休業は本人の希望だけでは短縮できない
産後休業は原則として出産翌日から8週間です。本人が「体調がよいので働きたい」と希望しても、少なくとも産後6週間は就業できません。会社側から早期復帰を求めることも認められません。
この就業禁止期間は、出産後の身体を回復させるために法律で設けられています。在宅勤務や短時間勤務であっても「就業」に当たる可能性があるため、産後すぐに業務メールへ対応したり、資料を作成したりすることは避けましょう。
休業中の連絡は、給付申請など必要な事務手続きに限定し、業務上の連絡をどこまで受けるかは産休前に会社と整理しておくことが大切です。
産後6週間を過ぎて働くための条件
例外として、産後6週間を経過した後は、本人が就業を請求し、医師が支障ないと認めた業務に限って働けます。会社の判断や本人の希望だけで復帰できるわけではありません。
早めの復職を希望する場合は、まず医師へ仕事内容、勤務時間、通勤方法などを具体的に伝えて相談し、その後に会社と調整します。医師が認めた範囲を超える業務をすることはできません。
産後の回復には個人差があります。保育環境や授乳、睡眠不足への対応も必要になるため、制度上可能かどうかだけでなく、身体と生活の両面から無理のない時期を検討しましょう。
正社員以外も産休を取得できる
産前・産後休業は、正社員だけを対象とした制度ではありません。労働基準法が適用される労働者であれば、パート、アルバイト、契約社員、派遣社員なども対象になります。
パート・アルバイト・契約社員の場合
所定労働時間が短いことや、週の勤務日数が少ないことだけを理由に、産休の対象外にはなりません。入社からの勤続期間による取得制限も、産前・産後休業には原則として設けられていません。
ただし、有期契約で契約期間の満了が予定されている場合は、雇用契約そのものがいつまで続くかを確認する必要があります。産休を取得したことを理由とする不利益な扱いは禁止されていますが、契約更新の有無などは個別事情によって判断が分かれることがあります。
契約書、更新履歴、会社とのやり取りを保管し、不明点がある場合は人事担当者や都道府県労働局の相談窓口へ確認しましょう。
派遣社員の場合
派遣社員も産休を取得できます。産休の申請や雇用契約に関する相談は、基本的に雇用主である派遣元へ行います。実際の勤務調整には派遣先も関係するため、派遣元の担当者を窓口として早めに相談しましょう。
妊娠中の母性健康管理については、派遣元と派遣先の双方に必要な対応が求められます。医師から通勤緩和や休憩の増加などの指導を受けた場合は、派遣元だけでなく、現場で働き方を管理する派遣先との調整も必要になることがあります。
入社直後や勤続期間が短い場合
産前・産後休業については、入社から1年未満など勤続期間が短いことを理由に取得を断ることは原則としてできません。育児休業には労使協定や雇用契約の見込みによって個別の確認が必要な場合があるため、産休と育休を混同しないようにしましょう。
また、産休を取得できることと、出産手当金を受給できることは別問題です。出産手当金は勤務先の健康保険の被保険者であることなど、独自の要件があります。扶養に入っている人や国民健康保険へ加入している人は一般的な出産手当金の対象外となる場合があるため、加入先へ必ず確認してください。
産休中の給与と出産手当金
法律上、会社に産休中の給与支払いを義務付ける一律の規定はありません。休業中に給与が支給されるかどうかは、会社の就業規則や賃金規程によって異なります。
産休中の給与は会社の規定で決まる
産休期間を無給としている会社もあれば、独自の休暇制度や上乗せ給付を設けている会社もあります。まずは就業規則を確認し、人事担当者へ次の点を問い合わせましょう。
- 産前・産後休業中に給与が支給されるか
- 賞与や昇給の算定期間にどう反映されるか
- 会社独自の見舞金や付加給付があるか
- 社会保険料免除の手続きを会社が行うか
- 住民税をどの方法で納付するか
産前産後休業中の健康保険・厚生年金保険料は、所定の手続きを行うことで本人負担分と会社負担分が免除される制度があります。通常は会社が年金事務所へ届け出ますが、自動的に処理されるとは限らないため確認が必要です。
出産手当金の対象期間
勤務先の健康保険の被保険者本人が出産のため仕事を休み、その間に十分な給与を受けられない場合、一定の要件を満たすと出産手当金を受給できます。
一般的な支給対象期間は、出産日以前42日から出産翌日以後56日までです。多胎妊娠では、産前の対象期間が98日とされています。実際の出産が予定日より遅れた場合は、予定日から出産日までの遅れた日数も対象に含まれます。
支給額は近年、1日につき標準報酬を基礎とした金額のおおむね3分の2程度とされています。ただし、加入期間、給与の支払い状況、加入する健康保険によって計算や調整が異なります。具体的な金額は記憶や概算だけで判断せず、必ず最新の公式情報と加入先の健康保険で確認してください。
産休と出産手当金は同じ制度ではない
産休は労働基準法に基づく仕事を休むための制度であり、出産手当金は健康保険に基づく休業中の所得を補う給付です。そのため、産休を取得できても出産手当金を受給できない場合があります。
反対に、産前休業の開始可能日より後まで働いた場合は、実際に休んでいない日について出産手当金は原則支給されません。会社から給与が支払われた日も、給与額に応じて不支給または差額支給となることがあります。
申請期限や必要書類もあるため、産休へ入る前に申請書を入手し、本人、会社、医師または助産師が記入する欄を確認しておくとスムーズです。
産休を取得するための申請と準備
産前休業を取りたい場合は、会社へ出産予定日と希望する休業開始日を伝えて申請します。法律上の申請様式は一律ではないため、勤務先が指定する方法に従いましょう。
会社へ申し出る時期
妊娠を会社へ報告する法律上の一律の期限はありません。しかし、産休の手続き、業務の引き継ぎ、体調に応じた勤務調整を考えると、安定期に入る前後など、本人が伝えられる段階で上司や人事へ相談するケースが多く見られます。
つわりが重い、通勤や業務に配慮が必要、危険を伴う仕事をしているなどの場合は、時期を待たず早めに相談しましょう。最初に伝える相手や社内で共有する範囲を確認すると、望まない形で妊娠情報が広がることを防ぎやすくなります。
確認・提出しておきたい書類
会社によって名称は異なりますが、一般的には次のような情報や書類を求められます。
- 産前産後休業の申出書
- 出産予定日が確認できる書類
- 休業開始予定日と出産予定日
- 緊急連絡先や休業中の連絡方法
- 出産手当金の申請書
- 育児休業を続けて取得する場合の申出書
産休申請、出産手当金、社会保険料免除、育児休業はそれぞれ別の手続きです。「産休届を出せばすべて完了する」とは限りません。誰が、いつまでに、どこへ提出するのかを一覧にしておきましょう。
予定日が変わったときの対応
出産予定日が変更された場合や、予定より早く出産した場合は、会社へ新しい予定日または実際の出産日を連絡します。産後休業の終了日、育児休業の開始日、社会保険や給付の申請内容を修正する必要があるためです。
出産後は本人が手続きを進めにくいこともあります。会社への報告事項、担当者の連絡先、必要書類の保管場所を家族と共有しておくと安心です。
- 出産予定日から産休開始予定日を確認する
- 就業規則と会社独自の制度を確認する
- 上司・人事へ休業希望を伝える
- 申出書と証明書類を提出する
- 引き継ぎと休業中の連絡ルールを決める
- 出産後に実際の出産日を会社へ報告する
産休終了後は育児休業へ移行できる
産後休業が終わった後も子どもの養育のために休む場合は、一定の要件を満たせば育児休業へ移行できます。産休と育休は連続して取得されることが多いものの、根拠となる法律も申請方法も異なります。
産後休業と育児休業の境目
出産した本人の場合、原則として出産翌日から8週間が産後休業となり、その翌日から育児休業を開始します。予定日より早くまたは遅く出産すると産後休業の終了日も動くため、育児休業開始日も実際の出産日に合わせて調整されます。
たとえば10月20日に出産した場合、産後休業は原則として10月21日から12月15日まで、育児休業は12月16日からという流れになります。
育児休業の取得可能期間や延長条件は、法改正や個別事情によって変わる可能性があります。必ず厚生労働省の最新情報と会社の案内を確認してください。
育休は産休とは別に申し込む
産休の申請をしただけでは、育児休業の申出まで完了したことにはならない場合があります。育児休業は、会社が定める様式を用いて期限までに申し出る必要があります。
会社へ産休を伝える際に、育休を続けて取得する予定も共有し、次の項目を確認しましょう。
出産日によって育休開始日が変わった場合、会社側で変更処理をするのか、本人による変更届が必要なのかも確認してください。
復職する場合の考え方
育児休業を取得せず、産後休業の終了後に復職することも可能です。ただし、出産後の回復状況、子どもの預け先、授乳、通勤時間、家族の支援体制などを具体的に検討する必要があります。
復職後は、一定の要件のもとで育児短時間勤務、所定外労働の制限、時間外労働や深夜業の制限、子の看護等休暇などを利用できる可能性があります。対象条件や申出期限は制度ごとに異なるため、復職日を決める前に会社へ確認しましょう。
産休はいつからいつまでかに関するよくある質問
産休期間について特に迷いやすいのは、産休前に休みたい場合や、出産方法・雇用形態による違いです。代表的な疑問を確認しておきましょう。
産休開始日より前から休むことはできますか？
法定の産前休業として休めるのは、原則として予定日の6週間前、多胎妊娠では14週間前からです。ただし、有給休暇、会社独自の休暇、欠勤・休職制度を利用して、それより前から休める場合があります。
医師や助産師から休業や勤務軽減の指導を受けた場合は、母健連絡カードなどを会社へ提出し、必要な措置を申し出ることもできます。体調が悪いときは、法定の産休開始日まで無理に働き続ける必要はありません。
産休を取らずに出産直前まで働けますか？
産前休業は本人の請求によって取得するため、本人が希望し、健康上の問題がなければ、出産直前まで働くことは制度上可能です。ただし、産後休業は本人が希望しなくても原則として取得することになります。
出産は予定日どおりになるとは限りません。急な入院に備え、引き継ぎは早めに終え、上司や家族が必要な連絡を代行できる状態にしておきましょう。
帝王切開でも期間は変わりませんか？
産前・産後休業の基本的な期間は、経腟分娩か帝王切開かだけで変わるものではありません。産後休業は実際の出産翌日から原則8週間です。
ただし、予定帝王切開の日程と医療機関が証明する出産予定日の関係によって、産前休業開始日の確認が必要になる場合があります。また、術後の回復状況によっては産後休業後も療養が必要になる可能性があります。医師と会社の双方へ早めに相談してください。
流産・死産の場合も産後休業を取得できますか？
厚生労働省の案内では、妊娠4か月以上で流産・死産した場合は、人工妊娠中絶を含めて産後休業の対象とされています。ここでいう妊娠月数は一般的な暦月とは数え方が異なる場合があるため、医療機関と会社へ確認しましょう。
心身の負担が大きい状況で、本人がすべてを説明する必要はありません。医療機関の証明をもとに人事担当者と必要最小限の連絡を行い、利用できる休暇や相談支援についても確認してください。
会社から産休は取れないと言われたらどうしますか？
雇用形態や勤続期間だけを理由に、法定の産前・産後休業を一律に認めない扱いは適切ではありません。まずは会社へ、拒否する理由と根拠を文書やメールで確認しましょう。
解決しない場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部または雇用環境・均等室、労働基準監督署、総合労働相談コーナーなどへ相談できます。妊娠・出産や産休の取得を理由とする解雇、不利益な配置変更なども法律で禁止されています。
相談時に説明しやすいよう、雇用契約書、就業規則、会社へ提出した申出書、担当者とのメール、面談日時と発言内容を保存しておきましょう。
産休期間を決める前に会社へ確認しておきたいこと
法律上の産休期間が分かっても、実際の最終出勤日や休業中の収入、育休への切り替えまで自動的に決まるわけではありません。休業に入る前に、会社の就業規則と人事担当者の案内を確認しておくことが大切です。
特に確認したいのは、最終出勤日、産前休業の申出方法、有給休暇をつなげる場合の扱い、休業中の給与、出産手当金の申請方法、社会保険料免除の届出、出産後の連絡先、育児休業申出書の提出期限です。会社独自の出産祝い金や特別休暇が用意されていることもあるため、法定制度だけでなく社内制度も確認しましょう。
また、出産日は予定どおりになるとは限りません。「予定日より早く出産した場合は誰に連絡するか」「予定日を過ぎた場合に勤怠上の手続きが必要か」まで聞いておくと、産後に慌てずに済みます。本人が入院中で連絡できない場合に備え、家族から会社へ連絡してよいかも確認しておくと安心です。
確認した内容は口頭だけで終わらせず、メールやメモで残しておきましょう。産休、出産手当金、社会保険料免除、育児休業はそれぞれ別の制度なので、「何を・いつまでに・誰へ提出するか」を一覧にすると抜け漏れを防ぎやすくなります。
まとめ｜予定日を基準に産休期間を確認しよう
単胎妊娠の産休は、本人が請求すれば出産予定日の6週間前から始まり、産後は実際の出産翌日から原則8週間続きます。多胎妊娠では、産前休業を予定日の14週間前から請求できます。
- 産前休業：予定日の6週間前から。多胎妊娠は14週間前から
- 出産当日：産前の期間に含まれる
- 産後休業：実際の出産翌日から原則8週間
- 予定日より早い出産：産前期間は短くなるが、産後8週間は確保される
- 予定日より遅い出産：遅れた日数だけ産前期間が延び、その後に産後8週間が始まる
- 正社員以外：パート、アルバイト、契約社員、派遣社員も対象
まずは母子健康手帳などで出産予定日を確認し、自分の産休開始予定日を計算しましょう。そのうえで、就業規則、給与の有無、出産手当金、社会保険料免除、育児休業の申請期限を人事担当者へ確認すると、休業前後の見通しを立てやすくなります。
本記事の制度情報は、厚生労働省「働く女性の心とからだの応援サイト」および全国健康保険協会の公開情報をもとに構成しています。法律、給付条件、会社の手続きは改正される可能性があるため、実際に申請するときは必ず厚生労働省、加入先の健康保険、勤務先の最新情報をご確認ください。
